貨運行業正在經歷一種“大斷裂”，即司機與公司之間的聯系日益疏遠，CarriersEdge的首席執行官Jane Jazrawy這樣表示。

最新的“最佳駕駛車隊”調查結果顯示，司機和車隊在溝通、職業發展和工作文化方面的認知分歧越來越大，許多卡車司機感覺自己的聲音沒有被聽到，與公司的重要決策脫節。

CarriersEdge，負責運營該項目的公司，訪談了63家車隊并調查了5,365名司機。調查發現了幾個導致司機滿意度下降的因素，愿意推薦自己雇主的卡車司機數量減少——這是衡量車隊成功的一個標準，首次出現下降。

“這不僅僅是一個車隊的問題…這是來自5,365名司機的調查，其中有4.5%的人真的不愿意推薦他們的公司，”Jazrawy在北卡羅來納州夏洛特舉行的第二屆年度最佳駕駛車隊教育和頒獎典禮上說道。

盡管面臨這些挑戰，該項目繼續認可加拿大和美國最對司機友好的承運商，許多車隊仍然保持著高標準，大多數受訪司機對他們的雇主表示總體滿意。

“司機對他們車隊最滿意的地方并沒有真正改變，”Jazrawy指出。“他們依然強調感覺像是大家庭的一部分，以及擁有一個給予支持的管理團隊。”

在接受調查的司機中，有43%的人表示他們最欣賞的是“家庭氛圍”和尊重的環境，其次是支持性的管理、安全、自由、靈活性和可靠性。

盡管許多車隊保持著強大的參與力度，但即使是頂尖車隊也應該優先考慮保持司機的參與度，因為期望值在變化。

會議：半數司機感到滿意，但最佳車隊期望更高

盡管大多數車隊都舉行會議以獲取反饋和建立溝通，但司機們對他們的有效性表示懷疑。

在63家受訪公司中，有65%的公司每季度舉行會議，只有13%的公司親自舉行會議，同樣數量的受訪者表示他們根本沒有舉行任何會議。

“只有58%的公司擁有虛擬會議的選項，這很有趣，因為在疫情期間，每個人都有虛擬會議的選項。那么，這個選項去哪了呢？為什么虛擬會議選項消失了？”Jazrawy補充道。“如果他們不能親自參加會議，他們至少可以觀看錄像。在我們交談的車隊中，只有52%的車隊會發布供司機觀看的錄音，這是非常重要的一部分。”

只有26%的車隊能夠至少每年兩次接觸到80%的司機，而39%的車隊報告說，會議次數減少但出席率更高，反之亦然，24%的車隊主要關注培訓而非更廣泛的參與。

Jazrawy批評了這種做法，建議車隊不要過于關注培訓而忽視了參與和誠實對話的機會。然而，那些只限于一對一會議的車隊（僅11%），錯過了更大規模小組討論的機會，她補充道。

盡管有58.9%的人強烈認為會議是有效的，但承運商不應只關注這個積極的數字，Jazrawy說。相反，他們應該關注那些持中立態度的顯著比例（16.3%）或不同意（近5%）的人，這表明可能存在溝通問題。

“五十九年看起來不太好，也不太壞，”她說。“在最佳車隊中，這不夠好——70%才是好的。當你低于60%時，就開始出現問題了。”

Jazrawy引用了司機的反饋，包括“幾乎無法加入他們”，“感覺像是我們在被告知，而不是被咨詢”，以及“通常是一種形式上的或走過場的電話會議”。

為了解決這個問題，CarriersEdge建議采用市政廳——無論是虛擬的還是混合模型——以最大化參與度，并鼓勵司機事先提交問題和討論主題。

“當他們提出問題時，與個別司機交談。說，‘我希望你將這個問題提交為下次會議的問題’。教他們如何抓住這個機會，因為他們不總是知道，也不總是感到舒服，”Jazrawy說。

活動未達預期

社交活動，通常被視為培養歸屬感的一種方式，也未能以有意義的方式包括司機。

在63家車隊中，只有三家能夠讓所有司機至少參加一次公司活動。“不到一半的人甚至告訴我們司機在場。所以，這是一個存在巨大差距的地方，”Jazrawy說。

調查顯示，68%的社交活動以辦公室為中心，而只有18%專門針對司機。車隊確實喜歡舉辦社交活動——尾門派對、南瓜雕刻、燒烤、便餐、家庭野餐等等——但司機經常錯過。盡管司機感謝周被廣泛慶祝，它仍然只是一年中的一周，即使如此，也不是所有司機都能參加。挑戰在于確保他們能夠全年積極參與。

為了增加司機在社交活動中的參與度，車隊應該實施虛擬參與選項，如直播活動、舉辦虛擬抽獎和向那些不能親自參加的人發送禮物。包容性規劃包括調查司機對活動偏好，并讓他們參與規劃過程。

調度靈活性也很重要，因為68%的最佳車隊努力為司機安排活動。37%的車隊表示他們確保向司機市場活動，只有19%提供路上餐點，而只有10%在司機會議上提供餐點。

績效評估：車隊經理影響司機滿意度

雖然社交活動和溝通策略在使司機感到受重視方面發揮著至關重要的作用，但日常與車隊經理的互動和結構化反饋系統同樣重要，它們塑造了司機的滿意度。

績效評估是這個系統的重要組成部分，然而，許多車隊并沒有有效地使用它們。

只有44%的車隊進行年度績效評估，而在那些這樣做的車隊中，大多數只關注合規性、違規行為、燃油效率和安全，而不是通過優勢識別或長期職業發展討論來發展司機。

車隊經理在司機滿意度方面也扮演著重要角色，但并非所有經理都同樣有效。Jazrawy指出，一些司機表示他們感到受到重視和支持，而其他人則認為自己只是另一個數字。

“車隊經理解決問題了嗎？”她問。“這在2024年更好。司機說這取決于車隊經理。”

對車隊經理的司機反饋是混合的，有些人說他們的經理幫助解決問題并提供支持，而其他人說需要幾個月才能解決關注的問題。另一條評論描述了負面經歷，說他們被弄得感覺問題好像是他們的錯，而不是得到幫助。

Jazrawy建議，車隊在評估車隊經理和調度員時應該考慮司機的反饋，識別技能差距，并確保管理層正在積極努力支持司機。實施托運人評級系統也將是一個資產。

她補充說，一些最佳車隊現在正在將司機管理從調度和計劃角色中分離出來，以應對這一趨勢，分配專門的人員來處理司機關注的問題。

薪酬和職業發展

Jazrawy還強調了司機對薪酬滿意度的急劇下降，將其標記為今年“最佳駕駛車隊”結果中得分最低的領域之一。薪酬不滿現在已經超過路線問題，成為卡車司機最關心的問題，有5%的司機強烈不同意他們的薪酬反映了他們的工作表現——與前幾年相比，這是一個顯著的增加。“如果超過五，我就會說，‘哇。人們生氣了。'”

“如果你是搖滾明星司機，這有關系嗎？司機認為不，”Jazrawy說。

與此同時，職業發展仍然是一個持續存在的問題，只有44%的車隊進行年度績效評估。即使在那些這樣做的車隊中，也很少有人提供明確的晉升路徑。雖然一些車隊已經努力溝通職業機會，但強烈同意職業路徑清晰定義的人數勉強超過50%。

當司機被問及內部職業發展機會是否與他們溝通得很好時，許多人質疑職業晉升調查問題是否甚至適用于卡車駕駛。

其他回應呼應了一位司機的感慨：“溝通了，但由于長途駕駛經驗不容易轉化為其他職位，很難離開卡車。”

然而，Jazrawy強調，卡車駕駛需要一系列可轉移的技能，這些技能可以應用于其他車隊職位——公司應該在績效評估中強調這一點。

“駕駛拖車，倒車拖車涉及更多技能——有很多空間意識，有計劃，有各種各樣的事情，當你倒車進入裝卸碼頭時，你會做這些事情，”她說。“這就是你有機會告訴司機，‘這就是你擅長的。你真的很擅長與人交談。你有很好的客戶服務。你會在調度或這方面做得很好，或者這些是你的機