車隊(duì)?wèi)?yīng)專注于靈活性、適應(yīng)性和開放溝通，以提高員工留存率，尤其是老年員工，Trucking HR Canada (THRC) 指出。

THRC發(fā)布的2024年勞動(dòng)力快照?qǐng)?bào)告顯示，自2016年以來(lái)，65歲及以上的卡車司機(jī)占比從5%增長(zhǎng)到7%，這意味著行業(yè)新增了15,000名老年工人。與此同時(shí)，加拿大55-64歲的人口數(shù)量已經(jīng)超過(guò)了15-24歲的人口。許多人因?yàn)榻?jīng)濟(jì)原因推遲退休，還有一些人希望繼續(xù)留在工作崗位上，THRC在1月29日的網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)上提到。

老年員工帶來(lái)了豐富的經(jīng)驗(yàn)、較高的可靠性以及較低的離職率，但要留住他們，就需要根據(jù)他們的需求來(lái)安排工作。同樣的策略不僅能留住老年員工，還能讓行業(yè)對(duì)年輕一代、女性以及其他代表性不足的群體更具吸引力。

跟蹤關(guān)鍵勞動(dòng)力趨勢(shì)

希望提高留存率的車隊(duì)?wèi)?yīng)該先從測(cè)量離職率、平均任職時(shí)長(zhǎng)和缺勤率開始，THRC高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理塔納拉·弗格森在網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)上表示。通過(guò)監(jiān)測(cè)這些趨勢(shì)，公司可以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并評(píng)估其留存策略的效果。

弗格森建議進(jìn)行離職面談和定期的員工滿意度調(diào)查，以了解員工離職的原因以及現(xiàn)有員工對(duì)自己工作的滿意程度。

“你可以看看員工對(duì)自己工作的滿意度如何，他們?yōu)槭裁催x擇離開。我很好奇有多少人問(wèn)過(guò)這樣的問(wèn)題，‘你會(huì)推薦別人來(lái)我們公司工作嗎？’”她說(shuō)道。“此外，還可以問(wèn)現(xiàn)有員工一些問(wèn)題，比如：你對(duì)目前工作的滿意度如何？你是否清楚自己的工作職責(zé)？你是否覺得自己得到了支持？你覺得領(lǐng)導(dǎo)層平易近人嗎？”

另一個(gè)提到的策略是創(chuàng)建員工資源小組。這些小組由員工自愿領(lǐng)導(dǎo)，能夠營(yíng)造更加包容的工作環(huán)境。弗格森表示，這些小組可以為員工提供一個(gè)安全的空間，讓他們能夠表達(dá)自己的擔(dān)憂并提出改進(jìn)建議，從而成為一種有效的反饋機(jī)制。

靈活的工作安排

隨著越來(lái)越多的員工希望分階段退休、兼職工作或者擁有更可預(yù)測(cè)的工作時(shí)間表，靈活的工作安排已經(jīng)成為留住員工的一個(gè)重要手段，THRC項(xiàng)目經(jīng)理卡姆·惠倫補(bǔ)充道。

惠倫指出，曾經(jīng)被視為福利的靈活工作安排，如今已經(jīng)成為現(xiàn)代勞動(dòng)力管理的一個(gè)重要組成部分。他提到，提供靈活工作安排的車隊(duì)通常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的生產(chǎn)力更高，缺勤率更低，員工參與度也更強(qiáng)。

在THRC評(píng)選出的頂級(jí)車隊(duì)雇主中，許多已經(jīng)采用了靈活的政策，包括靈活的工作時(shí)間、兼職工作，以及非駕駛崗位的混合或遠(yuǎn)程工作模式。對(duì)于司機(jī)來(lái)說(shuō)，越來(lái)越多的公司允許員工選擇離家較近的路線，允許他們?cè)隈{駛室內(nèi)攜帶家人或?qū)櫸铮蛘邊⑴c團(tuán)隊(duì)駕駛。

“要了解員工的需求，最好的辦法就是直接去問(wèn)他們，”惠倫說(shuō)，“比如可以問(wèn)：‘你對(duì)哪種靈活的工作安排感興趣？這種安排對(duì)你和公司有什么好處？你或你的同事可能會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)？如果我們把這種安排作為試點(diǎn)，你會(huì)對(duì)你的工作時(shí)間做出哪些調(diào)整？’”

適應(yīng)性挑戰(zhàn)與溝通

車隊(duì)還必須積極應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所的適應(yīng)性問(wèn)題，弗格森表示。

隨著員工年齡的增長(zhǎng)，健康問(wèn)題，比如行動(dòng)不便、慢性疼痛、高血壓、睡眠問(wèn)題等會(huì)變得更加常見。因此，提供適當(dāng)?shù)倪m應(yīng)性措施可以幫助員工保持工作效率和參與度。不過(guò)，所有年齡段的員工都可能需要適應(yīng)性措施。

但THRC發(fā)現(xiàn)，許多員工在透露健康問(wèn)題時(shí)會(huì)有所猶豫。弗格森指出，即使在一個(gè)包容的工作環(huán)境中，員工可能仍然覺得難以提出適應(yīng)性需求，因此雇主需要通過(guò)開展關(guān)于適應(yīng)性措施的公開討論，并確保員工感受到支持，來(lái)營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)溝通的文化。

挑戰(zhàn)在于，員工可能不愿意透露健康問(wèn)題和殘疾（無(wú)論是可見的還是不可見的），而管理者往往對(duì)這類溝通感到無(wú)從下手。

“我們發(fā)現(xiàn)管理者在進(jìn)行這類溝通時(shí)面臨很多困難。他們對(duì)開展這些對(duì)話感到緊張，害怕問(wèn)出不該問(wèn)的問(wèn)題，所以不知道該如何進(jìn)行，因?yàn)樗麄兒苌匍_展適應(yīng)性討論，”弗格森說(shuō)，“他們感到緊張是因?yàn)闆]有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者沒有接受過(guò)足夠的培訓(xùn)來(lái)主持這類對(duì)話。許多參與調(diào)查的人也表示，相關(guān)的政策和實(shí)踐并沒有及時(shí)更新。”

她還提到，改善這類溝通的關(guān)鍵是把每一個(gè)適應(yīng)性需求都當(dāng)作獨(dú)特的案例來(lái)對(duì)待，并且要定期跟進(jìn)，確保解決方案有效。她強(qiáng)調(diào)，即使是患有相同健康狀況的員工，也可能需要不同的適應(yīng)性措施。例如，兩名患有背痛的員工可能需要完全不同的支持方式——一個(gè)人可能需要一把符合人體工程學(xué)的椅子，而另一個(gè)人可能需要其他完全不同的解決方案。